Kollektiivläbirääkimised
kollektiivlepingu seaduse muudatuse valguses

Mai 2012

1. mail jõustunud kollektiivlepingu seaduse § 11 lg 5 muudatus (RT I, 29.03.2012, 2)
tekitab mitmeid juriidilisi küsimusi ning esitab ametiühingutele rea põhimõttelisi väljakutseid.
Esmajoones nõuab uus olukord ametiühingutelt senisest märksa suuremat
tähelepanu kollektiivlepingute sõlmimisele (kollektiivläbirääkimistele), aga ka kollektiivlepingute
saavutamiseks vajaliku aktsioonivõime tõstmist.

Seadusemuudatus:

• 
  välistab kollektiivlepingu automaatse pikenemise uueks tähtajaks (isegi juhul, kui see oli lepingupoolte tahe kollektiivlepingut sõlmides);
• sätestab tingimused, millal kindlaks tähtajaks sõlmitud kollektiivleping muutub tähtajatuks;
•  annab lepingupoolele õiguse tähtajatu kollektiivleping üles öelda, teatades sellest kirjalikult 6 kuud ette;
• tühistab töörahukohustuse, arvates tähtajatu kollektiivlepingu üleütlemise teatise saamisest.

Seega on kollektiivlepingu poolte läbirääkimisvabadus alates 1. maist 2012.a. osaliselt
piiratud, kuna seadusemuudatus ei võimalda (sisuliselt keelab) pooltel kokku
leppida kollektiivlepingu automaatses pikenemises. Seega, kui kollektiivlepingu
tähtaega saabub ja pooled soovivad jätkata sama lepingu täitmist, on neil kaks
võimalust: a) sõlmida kollektiivleping samadel tingimustel uueks tähtajaks või b)
fikseerida kollektiivlepingu uus kehtivusaeg, muutes lepingu tähtaega puudutavat
sätet,

Teisalt tekitab seadusemuudatus õiguslikult ebaselge olukorra, kus pärast tähtajalise
kollektiivlepingu lõppemist (tähtaja saabumist) või pärast tähtajatu kollektiivlepingu
ülesütlemist võib tööandja väita, et ta pole enam kohustatud täitma kollektiivlepingus
fikseeritud töötingimusi.

Ametiühingutel tekib sellega kohustus ja vajadus arvestada järgmist:

1. Kui ametiühing ei soovi kollektiivlepingu lõppemist või muutumist tähtajatuks,
peab ta õigeaegselt teavitama tööandjat soovist alustada läbirääkimisi uue kollektiivlepingu
sõlmimiseks. Kui kehtivas kollektiivlepingus on kokku lepitud, et
soovist kollektiivlepingut muuta tuleb teada anda nt 30 või 60 päeva enne lepingu
tähtaja saabumist, siis tulebki lähtuda just kollektiivlepingus sätestatust. Nimelt
kohaldub seadusemuudatusega kehtestatud etteteatamistähtaeg (vähemalt kolm
kuud enne tähtajalise kollektiivlepingu lõppemist) ainult tingimusel, et kumbki
lepingupool ei teata oma soovist lepingut pikendada (sõlmida senistel tingimustel
kollektiivleping uueks tähtajaks) või muuta see tähtajatuks.

Tähtajalise kollektiivlepingu muutumine tähtajatuks võib tunduda esmapilgul
küsitav – loogiline oleks eeldada, et tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabumisel.
See seadusemuudatus on analoogiline võlaõigusseaduses üürilepingutele
kehtestatud regulatsiooniga (vt VÕS § 310) ja lähtub ilmselt eeldusest, et
kestvuslepinguga, mille muutmise või ülesütlemise soovist üks lepingupool teisele
teada ei anna, on mõlemad pooled rahul ja soovivad jätkata selle täitmist.

2. Kui kehtiv kollektiivleping näeb ette selle automaatse pikenemise, peab
ametiühing arvestama, et seadusemuudatus käsitleb automaatselt pikenenud
kollektiivlepingut tähtajatuks muutunud lepinguna, mida mõlemal osapoolel on
õigus üles öelda mistahes hetkel, teatades sellest teisele lepingupoolele ette
vähemalt kuus kuud. Ka siin võib osundada analoogiale tähtajatu üürilepingu
ülesütlemisega (vt VÕS § 311 ja 312).

Seega jätab seadusemuudatus tähtajatu kollektiivlepingu ülesütlemise korral
teisele poolele piisavalt aega oma nõuete väljatöötamiseks, läbirääkimisvõimekuse
tõstmiseks ning vajadusel ka aktsioonide ettevalmistamiseks.

3. Ülesütlemisteate esitamine tühistab teise lepingupoole kohustuse tagada töörahu.
Nt kui tööandja ütleb kollektiivlepingu üles 31. mail, on ta kohustatud
täitma kokkulepitud tingimusi kuni 30. novembrini, kuid ametiühingul tekib õigus
korraldada kollektiivseid aktsioone tööandja mõjutamiseks (sh streikida) alates 1.
juunist – järgides mõistagi kollektiivse töötüli lahendamise seaduses streigi
korraldamiseks kehtestatud nõudeid, sh vajadust eelnevalt läbida lepitusmenetlus.

NB! Ametiühingul ja töötajatel on õigus alustada tööandjaga läbirääkimisi uue
kollektiivlepingu sõlmimiseks igal ajal, sh nii kollektiivlepingu tähtaja saabumisel
kui ka tähtajatu lepingu ülesütlemise korral. Seda õigust ei mõjuta 1. mail
k.a. jõustunud seadusemuudatus kuidagi.

4. Ametiühingul on soovitav seada eesmärgiks lõpetada läbirääkimised kollektiivlepingu
muutmiseks või uue lepingu sõlmimiseks enne, kui saabub kehtiva
lepingu tähtaeg – see välistab võimalikud vaidlused selle üle, kas senine leping
kehtib edasi, on lõppenud või muutunud tähtajatuks.

Kindlasti tuleb järgida seaduses või kollektiivlepingus fikseeritud nõudeid läbirääkimiste
protseduurile. (Seaduse kohaselt peab läbirääkimiste algataja tähtaegselt
esitama teisele poolele kollektiivlepingu projekti – tervikuna või ainult nende
sätete osas, mida soovitakse muuta – ning läbirääkimised peaksid algama 7 päeva
jooksul pärast vastava teate saamist. Pooled võivad kokku leppida ka muu tähtaja,
kuid igal juhul peab läbirääkimiste algataja oma kirjas pakkuma välja soovitava
aja läbirääkimiste alustamiseks).

Kui ametiühing ja tööandja ei jõua kokkuleppele enne kehtiva kollektiivlepingu
tähtaja saabumist (kollektiivlepingu lõppemist), kuid peavad reaalseks saavutada
mõlemat poolt rahuldav kompromiss, on soovitav tööandjaga kokku leppida
täiendav tähtaeg läbirääkimiste pidamiseks. Selles kokkuleppes tuleks fikseerida
ka kollektiivlepingu kehtivuse pikenemine läbirääkimiste ajaks – vastasel juhul
tekib olukord, kus peaks rakenduma seadusesäte, mille kohaselt kollektiivleping
lõpeb tulenevalt tähtaja saabumisel.

Kui ametiühing ja tööandja ka lisaaja jooksul üksmeelt ei saavuta, on senine kollektiivleping
lõppenud ning ühtlasi lõpeb kohustus tagada töörahu. Kui ametiühing
on siiski huvitatud uue kollektiivlepingu sõlmimisest, tuleb tööandjat
veenda kokkuleppe vajalikkuses ja kasulikkuses, kasutades senisest tõhusamaid
argumente, vajadusel ka surveaktsioone, sh streiki/töökatkestust. Kehtiva korra
kohaselt on ametiühingul õigus korraldada streik (ja tööandjal töösulg) juhul, kui
kokkuleppeni ei jõuta ka kollektiivse töötüli lahendamise seaduses sätestatud
lepitusprotseduur läbimisel.

5. On tõenäoline, et vähemalt osa tööandjaid tõlgendab kollektiivlepingu lõppemist
(tähtajatu kollektiivlepingu ülesütlemist) õigusena loobuda kollektiivlepingus
fikseeritud tingimuste kohaldamisest.

Ametiühing ei tohi sellise meelevaldse tõlgendusega nõustuda ega peagi seda tegema.
Igati põhjendatud on lähtuda Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni ILO seisukohast,
et kuni uue kokkuleppe sõlmimiseni on tööandja kohustatud täitma
kollektiivlepingus fikseeritud töötingimusi ka pärast kollektiivlepingu tähtaja
möödumist või tähtajalise kollektiivlepingu ülesütlemist. Kollektiivlepingu tingimuste
järelkehtivust kui töötingimuste stabiilsuse tagamise olulist aspekti rõhutas
ka õiguskantsler oma 20.06.2011.a. märgukirjas sotsiaalministrile.

Olgu märgitud, ülalmainitud uus kokkulepe võib olla kollektiivne või individuaalne
– st tööandjal on alati õigus teha töötajatele ettepanek muuta individuaalseid
töölepinguid. Samuti võib eeldada, et tööandja ei soovi kohaldada lõppenud kollektiivlepingu
tingimusi töötajatele, kes asuvad tööle pärast kollektiivlepingu tähtaja
saabumist. Sellisel juhtumil tõusetub küsimus töötajate ebavõrdsest kohtlemisest.

6. Ametiühingu nõuet täita kollektiivlepingu tingimusi ka pärast lepingu lõppemist
toetavad järgmised argumendid:

• 
  kehtiva õiguse (VÕS ja töölepingu seaduse/TLS) kohaselt peavad töötaja ja tööandja kokku leppima ja töölepingus fikseerima kõige olulisemad töötingimused (loetletud TLS § 5 lg 1);
• tööleping on võlaõiguslik leping, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12 – v.a. vähesed ja ajutised seaduses nimetatud erandjuhtumid);
•  ka kollektiivleping on sisuliselt tööleping, kuigi töötajate nimel sõlmib selle (lepib selles loetletud töötingimused kokku) ametiühing, mitte üksik töötaja;
• kollektiivlepingu tingimused, mis on soodsamad töötaja individuaalse töölepingu tingimustest, muutuvad iga töötaja töölepingu osaks, kellele tööandja neid on kohaldanud. Tööandja ei saa kokkulepitud tingimusi ühepoolselt muuta ega tühistada.

Ametiühing peab olema valmis viivitamatult tegutsema, kui tööandja hakkab
töötajaid survestama, soovides muuta individuaalseid töölepinguid (halvendada
neis fikseeritud töötingimusi). Ilmselt tuleb ametiühingutel senisest rohkem
valmistuda tõhusate aktsioonide korraldamiseks, mis sunnivad tööandjaid mitte
üksnes läbi rääkima, vaid ka arvestama ametiühingu/töötajate nõudmistega.

Varem pidas ametiühing läbirääkimisi uute, senisest soodsamate tingimuste
kehtestamiseks teadmisega, et kehtiv kollektiivleping säilib ka siis, kui tööandjaga
kokkulepet ei sünni. Kahtlemata vähendas see mõnevõrra läbirääkimiste teravust.

Läbirääkimised muutuvad pärast seadusemuudatuse jõustumist paratamatult pingelisemaks,
kuna aktsioone võib vaja minna ka varem kokkulepitud töötingimuste
säilitamiseks. Ametiühingud peavad seega oluliselt tõstma oma läbirääkimis- ja
aktsioonivõimet, arvestama juba läbirääkimisprotsessi kavandades, millal on vaja
jõulisemalt tegutseda ning milliseid survevahendeid edu saavutamiseks kasutada.
Nagu märkisid Eesti olukorda analüüsinud Belgia kollektiivsete töösuhete eksperdid:
„Kollektiivläbirääkimised ilma aktsioonivõimeta on kollektiivne kerjamine”.

7. Ametiühing võib kollektiivlepingus kokkulepitud töötingimuste edasikestmise
küsimuse lahendamiseks kasutada järgmisi variante:

a. leppida tööandjaga läbirääkimiste alguses kokku, et olemasolevad tingimused
kehtivad edasi, kui kollektiivlepingu lõpptähtaja saabumise ajaks ei ole uue
lepingu tingimustes kokku lepitud. Tõenäoliselt soovib tööandja ka töörahu
säilimist, seega peaks ametiühing endalt küsima, kas selline variant aitab
kokku leppida uue kollektiivlepingu tingimusi või hoopis takistab seda. Kui
võimalik, oleks kasulikum leppida kokku, et kehtivad kõik tingimused, välja
arvatud töörahukohustus või sätestada edasikehtimine kindla kuupäevani, et
tekiks ka töörahu katkemise koht.

b. sätestada kollektiivlepingus, et pooled täidavad kollektiivlepingu lõppedes
selle tingimusi kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni, va kohustus pidada
töörahu.

c. sätestada kollektiivlepingus, et tööandja teeb kollektiivlepingust tulenevad
töötajate individuaalseid töötingimusi parandavad muudatused ka töötajate
töölepingutes. Siin tuleb arvestada ohuga, et töötajad võivad ekslikult arvata,
et nad ei vaja enam edaspidi kollektiivlepingut (ja ametiühingut). Kuid nagu
juba märgitud, on tööandjal õigus igal ajal teha ettepanekuid individuaalsete
töölepingute muutmiseks, mistõttu ametiühingu ülesanne on töötajatele
selgitada, et stabiilsed ja paranevad töötingimused tagab ainult pidev töö
kollektiivlepingu uuendamisel ja täiendamisel.

Allikas: EAKL

1. Kolmeastmeline juhtimisskeem;
2. Usaldusisikud ja komisjonide liikmed ei kuulu komitee koosseisu automaatselt, vaid peavad komiteesse kuulumiseks sinna kandideerima;
3. Kollektiivläbirääkimised kui lojaalsusakt oma asutusele;
4. Liikmeskonna fookusrühmad;
5. Kollektiivläbirääkimiste võimalus nii ülikooli põhikirjaliste struktuuriüksuste ametiühinguliikmete kui ka ametiühingu fookusrühmadesse kuuluvate ametiühinguliikmete algatusel ja nimel;
6. Täpsustatud on komitee ja juhatuse pädevusi;
7. Üldkoosoleku kvoorumi nõue võiks olla väiksem;
8. Usaldusisikute õigused ja kohustused on viidud kooskõlla Töötajate Usaldusisiku Seadusega;

Aleksander Jakobson

Kõige tähtsam

Mis võiks olla kõige olulisem TÜ Ametiühingu liikmetele? Pakun mõtte ergutuseks kuus punkti:

  1. Turvalisus

Tööjõu globaalsete uuringute järgi on töötajatele praegu kõige olulisem töökoha turvalisus (töökoha jätkuv olemasolu);

  2. Kollektiivläbirääkimised

  Läbirääkimised üksikisikute või rühmade huvides, konkreetsete töötingimuste täiustamiseks, üldise kollektiivlepingu muutmiseks või täiendamiseks;

Eeldused

• Läbirääkimistest huvitatud algorganisatsioonide või ametühingurühmade (alaliste või ajutiste) olemasolu;
• Usaldusisikute olemasolu;
• Laiem diskussioon ametiühingus, algorganisatsioonis või rühmas läbiräägitaval teemal;
• Tingimisvõime suurem kui 1.
• Kollektiivlepingu muudatus- ja täiendusettepanekute lähtepositsioonid on üldkoosolekul heaks kiidetud

 3. Läbirääkimised ametiühingule ja ülikoolile olulistes üldise tähtsusega või strateegilistes küsimustes;

Eeldused

• Komitee on valmistanud teema piisavalt hästi ette, kaasates asjatundjaid ja eksperte, tehes vajalikke analüüse ja uuringuid;
• Kollektiivlepingu muudatus- ja täiendusettepanekute lähtepositsioonid on üldkoosolekul heaks kiidetud.

  4. Sotsiaalsete ja personaalsete pädevuste arendamine (NB! Erineva kvalifikatsiooni, vanuse ja haridustasemega inimestel on erinevad vajadused ja huvid. Lisaks tööalasele ja metoodilisele pädevusele on tänapäeval üha enam vaja arendada ka sotsiaalset ja personaalset pädevust)

Eeldused

• Sotsiaalsete ja personaalsete pädevuste arendamise vajalikkus on teadvustatud;
• Liikmeskond saab aru, et ametiühingud pakuvad nende pädevuste arendamiseks häid võimalusi;

  5. Tööelu arengutrendide tundmine (maailma majandus- ja finantskriis on põhjustanud tööelus suuri muutusi)

Eeldused

• Tutvumine vastavate uuringute ja analüüside       tulemustega Eestis ja välismaal;
• Vajadusel täiendavate küsitluste ja uuringute korraldamine ametiühingu sees;
• Arengutrendide ja uuringutulemuste levitamine.

  6. Teadmine, milline on kaasaegne tööleping, mis suunas see areneb

Eeldused

• Tunda hästi Eesti Töölepingu Seadust;
• Tutvuda näidetega maailma parimate ülikoolide ja suurfirmade kaasaegsetest töösuhetest;
• Vastavate arutelude olemasolu TÜ Ametiühingus;

Üldkoosolekust osavõtjad peaksid tegema ettepanekuid ja otsustama, mis on kõige tähtsam TÜ Ametiühingu liikmetele.

Aleksander Jakobson