Kollektiivlepingud kaasaegses kontekstis

Muutunud majandusoludes, 2008.a majanduskriisile järgnenud aegadel on muutunud ka kollektiivlepingu roll. Nüüdisaegsetes töösuhetes on kollektiivlepingu ülesandeks töösuhte turvalisuse suurendamine, tagades samal ajal töötingimuste regulatsiooni paindlikkuse (töösuhete turvalise paindlikkuse kontseptsioon).

Ametiühingu asi ei ole seejuures vaenutseda ega võtta viimast, vaid arvestada suhetega, teise poolega, hoolida asutuse käekäigust ja jõuda ideaalis lõpuks olukorda, kus kõik on rahul ja tahavad ka järgmine kord kokkuleppeid sõlmida ja koostööd teha. Võiks öelda, et kui ametiühing seisab pimesi ainult töötaja poolel, ei vea ta alt mitte ainult tööandjat vaid ka töötajat ennast.

Teise poole vastutustundlik survestamine oma tahte väljendamiseks on dialoogi loomulik osa. Oluline on aga mõista, et survemeetmed on abivahendid kokkuleppele jõudmiseks, mitte eesmärk omaette. Samuti tuleb survemeetmete kasutamisel mõista, et surve kutsub esile vastusurve ja olukord võib hõlpsasti muutuda ebakonstruktiivseks.

Kaasaegse tööõiguse (mis on laiem kui kitsalt kollektiivlepingud) rollina nähakse enam mitte üksnes töötajate ja tööandjate majanduslike ja sotsiaalsete riskide tasandamist, vaid ka väärtuste juurutamist. Näiteks pühendatakse üha rohkem tähelepanu diskrimineerimise vastastele ja võrdset kohtlemist tagavatele põhimõtetele. Seega on kollektiivlepingud heaks võimaluseks, kuidas vähendada tänasel päeval Eestis suure probleemina esinevat soolist palgalõhet.

Eesti tööturu osalised on seostanud kollektiivlepingute rolli ühiskondlikus plaanis riigi sotsiaal-majandusliku edenemisega läbi siduvuse suurendamise ja palgakonkurentsi vähendamise. Ettevõtete vahelise palgakonkurentsi vähendamise all mõeldakse sektori tasandi kollektiivlepinguid, kus lepitakse kokku konkreetse valdkonna töötajate miinimumpalgad. Selliste lepingute sõlmimise üks eesmärk on motiveerida ettevõtteid parandama oma sisemist efektiivsust, sest eelise saavutamine konkurentidest odavama tööjõu läbi on tehtud võimatuks.

Kollektiivsed töösuhted reaalsuses

Kollektiivlepingud on Eestis jäänud enamasti kollektiivlepingu traditsioonilise rolli juurde, milleks on valdavalt seadust täiendavate sotsiaalsete tagatiste kehtestamine töötajatele. Uuenduslik suund – kollektiivlepingu tasakaalustav roll töökoha ja töötajatele suunatud paindlikkuse vahel – mis väljendub töölepingu seaduses üldiselt sõnastatud normide täpsustamises ja seadusest tulenevas võimaluses mõnede seadusega normeeritud töötingimuste muutmiseks töötaja kahjuks, on vähe kasutamist leidnud.

Eelkirjeldatu tuleneb eelkõige sellest, et kollektiivsete töösuhete regulatsioon Eestis on vananenud. Reaalsus (see, mida tegelikult teha saab) erineb teooriast (sellest, mis on kollektiivlepingu eesmärgid) märkimisväärselt. Eestis kaitstud tööõiguse alased väitekirjad on leidnud, et riik peaks leidma meetodeid, kuidas julgustada ja soodustada ametiühingute liikumisi, Eestis peetakse ametiühinguid nõrgaks, inimesed ei ole piisavalt informeeritud, millega ametiühingud tegelevad ja miks need vajalikud on.

Mida saab kollektiivlepinguga kindlaks määrata?

Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate ja tööandja vahel. Kollektiivlepinguga saab kokku leppida peaaegu kõigis tööasjades. Samuti võib leppida kokku kollektiivlepingu endaga seotud küsimustes. Sõlmitavad tingimused ei saa olla (mõne seaduses lubatud erandiga) töötajale seaduses ette nähtust halvemad. Sellised kokkulepped kollektiivlepingus ei kehti.

Siinjuures on oluline, et tööandja ja ametiühingu vahel sõlmitud lepinguga ei saa panna kohustusi ametiühingusse mittekuuluvale töötajale. Küll aga laienevad lepinguga saavutatud hüved kõigile töötajatele, sõltumata ametiühingukuuluvusest. See on potentsiaalne probleem, sest töötajatel ei ole motivatsiooni ametiühingusse astuda, mida väiksem on aga ametiühingu liikmeskond, seda keerulisem on saavutada uusi ja paremaid kokkuleppeid. Lisaks ei ole ka aus teiste suhtes kasutada neid hüvesid, mille saavutamisele puudub omalt poolt panus.

Kasud töötajale

Kollektiivleping on oma kandva idee järgi kõigile osapooltele turvaliselt tööturu paindlikumaks muutmise mehhanism, sealjuures kaitstes eriti nõrgemat – töötajat. Reallsuses, tulenevalt kehtivatest seadustest, on kollektiivlepingu rolliks Eestis kujunenud seaduses sätestatud töötajate õiguste laiendamine (nt töötasu alammäära suurendamine) või seaduste täiendamine töötajatele seadusest soodsamate sätetega (nt täiendavate hüvitiste maksmine koondamisel, täiendavate puhkuste võimaldamine).

Kollektiivleping annab töötajale:

  • suurema kindlustunde

  • tagab paremad töötingimused

  • lisasoodustused

  • kollektiivselt on rohkem jõudu

Kasud tööandjale

  • Motiveeritud töötajad

  • Suurem kindlustunne läbi motiveeritud töötajate

  • Töörahu tagamine (töötajail ei ole kollektiivlepingu kehtimise ajal õigust streikida)

  • Potentsiaalselt väiksem administreerimise vajadus, sest ei pea üksikute töötajatega kõiges eraldi läbi rääkima

Mõlemapoolsed kasud

  • Koostöövõimaluse loomine
  • Dialoogi pidamine töösuhte osapoolte vahel (kaasatus)
  • Täpsustab seaduseid (täidab konkreetse sisuga terminid nagu mõistlik aeg, hoolsuse määr jne)
  • Fikseerib töötingimused
  • Argument läbirääkimistel riigipoolse rahastuse üle avaliku sektori asutustes

Avaliku sektori asutuse jaoks võib kollektiivleping olla täiendavaks argumendiks eelarve läbirääkimistel riigiga. Kollektiivleping on tõestus selle kohta, et tööandjal on kohustused, mille täitmiseks on vaja lisaraha. Lisaks võib avalikus sektoris, kus töösuhteid reguleerib konkreetne seadus, kollektiivleping olla ainuke võimalus pakkuda töötajatele seadusega kehtestatust soodsamaid tingimusi.

Takistused kollektiivlepingu sõlmimisel

Avalikus sektoris on kollektiivlepingu sõlmimistel oluliseks teguriks asutuse juhi kahetine roll – töötajatele on ta tööandja, rahastajale (ministeerium, kohalik omavalitsus) aga töötaja, kelle võimalused võtta finantskohustusi on (tema enda hinnangul) piiratud. Asutuse juhid keelduvad teatud punkte kollektiivlepingutesse sisse võtmast, kuna neil puudub kindlus, et neid suudetakse pikemaajaliselt täita. Ka majanduslike tingimuste muutudes võib lepingu täitmine osutuda keeruliseks.

Negatiivse arenguna võib realiseeruda töötajate ja tööandja vastandumine kollektiivlepingu sõlmimise tulemusel ning tekkivaid lahkhelisid.

Kasutatud allikad